キャリア形成支援 CAREER
キャリア形成支援
キャリアプランの意味
キャリアという言葉から真っ先にイメージするのは、経歴や職歴でしょうか。働く女性が激増した現代では死語となりつつあるキャリアウーマンという言葉が象徴的ですが、心理学、教育学、経営学や職業理論等の学問や活動分野によって定義は様々です。ここでは人生を構成する一連の出来事と定義します。
出生に始まり死に終わるまで、人の一生には多くの出来事があります。進学や就職・転職、結婚・離婚や出産子育て、自分自身や家族の怪我や病気、転居等々・・・・自ら望むものと望まないもの、計画的に成し遂げられるものからそうではないものまで様々です。
望む未来を思い描いて計画し、一つずつ実現し、目標達成へと向かっていく。いかに自らが望む未来を構築していくか。それがキャリアプラン（人生設計）を立てる意味であり、自己成長や自己実現へとつながります。多くの人は、漠然と考え何から手をつけたら良いのか判らないもの。短期（３年以内）中長期（５年〜１０年）の目標設定を分けたり、現在の自分自身および過去・未来等、視点を変えつつ考えていく必要があります。
一人で考えていると、つい周囲と比較し惑わされたりと、なかなか先へ進めないものです。しかしながら、多様性のある今の時代、○○適齢〜等の一般化・標準化した考え方に当てはめ難くなっています。心理法務カウンセリング事務所OWL（以下当事務所）では、ご相談者様ご自身が望まれる、実現可能なキャリアプランの構築・再構築を支援いたします。
教育機関との違い
学校等教育機関において、進路指導や進路相談が行われています。その前提として、教育の目標は社会人・組織人を育てる『社会化』とされていますが、教育課程を修了し社会に出たとき、また人生で様々なステージに差しかかったとき、教育機関で習った内容だけは到底足りず、壁に直面することが多々あります。その都度活きた知識を新たに学びとる姿勢および実践する継続的な力が必要となります。
当事務所では、教育機関で行われているような指導や指示的相談対応は行いません。養うべきは、ご相談者様ご自身で考え、決断し、目の前の壁を乗り越える力と考えます。ご相談者様が今どんなスキルその他資産を有していて、何が足りないと感じていて、今後どんなものを手に入れたいか、その為には何をしたら、何から始めたら良いのか、共に整理し考えキャリアプランを立てる心理的援助を行い、自立的・自律的な人生構築を支援します。
キャリア形成支援の具体例
個人様向け
- 結婚するかしないか、結婚後（出産後）仕事を続けるか辞めるか
- 勤務先から仕事関連資格取得を命じられたが、時間と気力が不足している
- 配偶者の親から同居を希望されているが、上手くやれる自信がない
上記例に共通しているのは、原則的に自らがやる・やらないの選択権を有しているという点。心理学上、人間は自らの選択を必ず後悔するとされています。選択を迷ったものは基本的に同価値であるということ（明らかに価値が異なればまず迷いは発生しません）片方を選ぶということは片方を失うことに通ずるということ。選んだ方が必ずしもパーフェクトではなく、何らか壁に直面したときに、つい『もう片方を選択していれば・・・・』といった後悔に陥る、といったメカニズムです。
過去に後悔した経験から自信喪失気味になり、決断そのものが怖くなって・・・・という話をよく耳にします。『あの時〜』という思いを『今度は〜』という前向きなエネルギーに変換するのは、理屈では解っていても、簡単なことではありません。それでも今後は少しでも後悔の少ない決断・選択をしていきたい、それが人情です。
当事務所では、心理カウンセリング による自己理解・問題把握の後に、必要に応じて、またご相談者様のご希望に応じて、具体的なキャリア形成を目的としたご提案や情報提供をさせていただきます。上記３例ともに、ワークライフバランス（仕事と生活の調和）が課題として掲げられており、均衡を欠くことがトラブルの原因となるため、個別の事情に応じたバランスの取り方に重点を置き、ご相談者様とともに考えていくことになります。
※試験対策・・・・私自身は大の勉強嫌いですが、プロフィール に記載している保有ライセンス中合格率５〜１０％前後のものにつき、合格までの学習期間最短２週間〜最長６ヶ月弱の記録を誇ります。勉強嫌いを逆手に取って勝ち得た実績です。数多い職歴中には学校関係者だった時期もあり、自ら考案した学習手法を更に補強しておりますので、試験対策の必要に迫られている方、勉強嫌いのお子さんに悩まされているお母さま方、お気軽にご相談ください。
企業様向け
- 新規採用者
- 従前より働いている従業員
企業内従業員のキャリア形成を考えたとき、新規採用者 と 従前より働いている従業員 を分けて考える必要があります。
新規採用者でも、厳密には 新卒採用 と 中途採用 で分けて考える必要がありますが、どちらも今現時点で企業側の求めるスキル（キャリア）を有している人材を雇い入れれば良いだけと考え方はシンプル。雇入れ時までに判断できないスキルを試用期間中に見極めるという対応で、損失を最小限に止める事が原則可能になります。ただし、どんなに経験豊富で有能な人材を雇い入れる際も、新しい人間関係や企業風土に慣れるまではパフォーマンスが低下する点をあらかじめ考慮する必要があり、社会人経験をもたない新卒者を採用する際には 社会人基礎力 といわれるスキルを有しているかを併せ判断する必要があります。
難しいのは従前より働いている従業員のキャリア形成支援です。技術革新や外部委託等により、従業員が新しい技術についていけなくなる、人を雇っていた部署そのものが無くなる、そんな時代です。長引く不況の中、企業の生き残りをかけてのリストラが多数行われていますが、リストラを不当解雇として争う裁判に発展した際、過去の判例では、可能な限りの雇用継続努力を行った後の解雇でなければ、解雇無効の判決が下される傾向にあります。
上記を踏まえ、企業内のキャリア形成支援を、雇用継続努力の一手段として位置付けお考えいただけたら解りやすいのではないでしょうか。これまでと全く異なる部署であっても人員の再配置を試みる、そこで必要となる知識技能習得のための再教育を行うetc・・・・これらは結果的に、現代社会において一番ストレスケアが必要とされている、また自殺者数の多い、中間管理者層のメンタルヘルス対策にもつながっていきます。
何から手をつけたら良いのか判らない企業のご担当者様へ、まずは下記３点に着眼して従業員個別の行動特性を把握し、組織全体としての未来を考えることをお薦めいたします。
- わかること
- すること
- できること
この３点は、似ているようで全く異なり、密接な関連性があり、努力で成し得る事が可能か不可能か まで示しています。
当事務所では、行政書士事務所・社会保険労務士事務所を併設しております。企業様（ご担当者様）の相談対応は、具体的な企業内制度策定等のご提案を伴う可能性がございます。特定社会保険労務士 を併せてご覧ください。
